3). Desain pekerjaan

a. Peningkatan Dimensi Inti Pekerjaan

Dimensi Pekerjaan

Organisasi tumbuh karena seluruh misi dan tujuannya sudah terlalu besar untuk dicapai oleh seorang saja. Konsekuensinya organisasi harus mempunyai suatu cara sistematik untuk menentukan karyawan mana yang diharapkan mampu untuk melaksanakan fungsi atau tugas tertentu yang mesti diselesaikan, oleh karenanya harus ada seperangkat pekerjaan yang harus dilakukan oleh masing-masing karyawannya. Pekerjaan-pekerjaan tadi pada gilirannya memberikan suatu mekanisme pengkoordinasian dan pengkaitan berbagai aktivitas organisasi yang diperlukan supaya berhasil.

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaannya,organisasi tidak akan dapat membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih, mempromosikan, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawannya. Oleh karenanya, pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.

Dimensi Pekerjaan

Pekerjaan sekurang-kurangnya mempunyai 5 dimensi yang berinteraksi satu sama lain dan menentukan tingkat produktivitas serta kepuasan kerja yang diperoleh dari pekerjaan.. Dimensi-dimensi tersebut dapat dilihat dalam bagan 14.

Ke lima dimensi pekerjaan adalah sebagai berikut :

• Dimensi Fisik : Dimensi pekerjaan yang pertama adalah dimensi fisik, yaitu kecepatan, gerak, dan langkah-langkah karyawan dalam menunaikan pekerjaannya. Idealnya, pekerjaan dapat diorganisasikan dengan cara yang memungkinkan setiap langkah dilakukan berulang-ulang secara seragam. Kajian gerak dan waktu dapat menentukan dimensi fisik pekerjaan dengan cara yang akan menghasilkan produktivitas maksimal. Di dalam organisasi, setiap pekerjaan dirancang untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
• Dimensi Psikologis : Dimensi pekerjaan yang kedua adalah dimensi psikologis. Pekerjaan mempunyai potensi besar untuk memenuhi kebutuhan psikologis dasar akan pertumbuhan, pengetahuan, dan pengembangan seandainya diorganisasikan dan dikelola secara benar. Sejauh mana dimensi psikologis pekerjaan membantu atau menyumbat kinerja akan tergantung pada tingkat otoritas yang diberikan kepada karyawan dan keleluasaan dalam menggunakan beraneka keahlian.
• Dimensi Sosial : Dimensi pekerjaan yang ketiga adalah dimensi sosial. Orang-orang bekerja demi sebuah sumber kontak sosial, dan begitu di dalam pekerjaan, kelompok kerja berpengaruh kuat terhadap bagaimana mereka bekerja.
• Dimensi Kultural: Dimensi pekerjaan yang keempat adalah dimensi kultural. Pekerjaan menawarkan keberadaan ekonomi berupa gaji dan memberikan kontribusi bagaimana orang-orang menilai kedudukan sosial dan kualitas kehidupan mereka. Pekerjaan memberikan kepada karyawan sumber utama pendapatan. Pekerjaan juga menentukan standar kehidupan karyawan dan menjadi tumpuan mobilitas sosial ke atas, tergantung pada tuntutan dan nama jabatan serta tarif gajinya. Karena pekerjaan menyita bagian yang signifikan dari bagian kehidupan seorang karyawan, kewajiban pekerjaan dan kondisi dimana kewajiban itu ditunaikan hendaklah memuaskan beraneka kebutuhan pribadi yang ingin dipenuhi oleh karyawan.
• Dimensi Kekuasaan : Dimensi pekerjaan yang kelima adalah dimensi kekuasaan. Orang-orang bekerja bagi orang lainnya. Cara manajer menjalankan kekuasaan mempunyai dampak yang nyata atas kepuasan kerja maupun produktivitas karyawan. Pemenuhan peran ini menuntut disiplin manajer dalam hal bahwa dia mesti memikirkan terlebih dahulu pekerjaan itu. Manajer tidak hanya harus memastikan bahwa pekerjaan dilakukan sesuai rencana, tetapi dia juga harus melakukan hal yang sama dalam membangun komitmen dari karyawannya.

Kelima dimensi pekerjaan di atas bermakna bahwa para manajer perlu mencapai suatu keseimbangan di antara dimensi pekerjaan, dan kebutuhan karyawan. Bagan 14 tadi memperlihatkan bahwa pekerjaan dan karyawan memiliki sumber daya yang dapat dieksplorasi guna meningkatkan produktivitas, namun keduanya juga menghadirkan tuntutan yang menimbulkan masalah bagi manajemen. Beberapa hal dapat terjadi, tergantung bagaimana berbagai pekerjaan itu diorganisasikan. Hubungan yang terjalin di antara orang-orang dan pekerjaan senantiasa berubah. Pengorganisasian pekerjaan mempengaruhi perilaku, dan perilaku itu sukar diubah begitu telah menjadi kebiasaan. Karena itulah, maka pengubahan pekerjaan merupakan cara yang baik untuk memulai jenis perubahan organisasional lainnya.

sumber : Online Human Resources

3). Desain pekerjaan

1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus

dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.

Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987).

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. 

1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik. 

1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :

a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.

b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.

c. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

1.2.2. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000). 

1.2.3. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.

b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.

c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.

d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya. 

1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan 

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini : 

1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak. 

1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi. 

1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. 

1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 

1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya. 

 

1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

 sumber : repository.usu